OCENJEVALNI CENTER

NAŠ OCENJEVALNI CENTER PONUJA CELOVITE REŠITVE ZA EKIPE, KI ŽELIJO OPTIMIZIRATI:

  • Selekcijske postopke
  • Programe za razvoj kompetenc

3 RAZLOGI ZA SODELOVANJE Z NAMI

  • Ugodna cena zaradi lastnih izvedbenih lokacij in metodologije (poslovne simulacije in igre za ocenjevanje)
  • Izkušena ekipa za izvajanje ocenjevalnih in razvojnih kadrovskih projektov
  • Inovativnost in zanesljivost

1a20652a-fc9d-4f9b-aa65-009ec359fbcc

INFRASTRUKTURA

Na naših lastnih lokacijah Zmajev tempelj in Orehov gaj imamo več prostorov za ocenjevanje, ki so pod celovitom audio in video nadzorom (npr, objekt Skedenj v Orehovem gaju celo na površini 200m2).

skedenj1900a

 

 

Naša metoda ocenjevalnega centra je kombinicija klasičnih ocenjevalnih tehnik z vse bolj sofisticiranimi poslovnimi igrami in doživljajskimi platformami (npr. Pobegni iz skednja, LARPi itd…), s katerimi dobimo izjemno bogat vir podatkov za opazovanje, analizo in morebitne delavnice.

Doživljajske igre in simulacije, ki jih uporabljamo kot izhodišče za ocenjevanje kadrov so:

– Program pobegni iz Skednja

–  Raznovrstni LARPi

– Poslovne simulacije in resne igre

– Team development igrice

– Projekti po meri

 

Vsak projekt bo prilagojen vašim specifičnim potrebam.

Kontaktirajte nas za povpraševanje in več informacij:

Žiga Novak, info@orehovgaj.si, 031 834 513

 

VEČ O METODI OCENJEVALNEGA CENTRA

Kaj je metoda ocenjevalnega centra?:  OC predstavlja kompleksen ocenjevalni proces, v katerega so vključeni udeleženci, ki sodelujejo pri reševanju različnih nalog. Pri tem jih opazuje tim izurjenih ocenjevalcev, ki vsakega udeleženca ocenjujejo na področju prej določenih in z delovnim mestom povezanih oblik vedenja, Testne naloge, vključene v ocenjevalni center, dajo večplastno oceno udeležencev glede kompetenc, bistvenih za izbrano delovno mesto. Ocenjevalci uporabljajo različne ocenjevalne metode, njihova kombinacija pa zagotavlja končne celovite informacije o primernosti kandidata za opravljene določene delovne naloge in njihovih potrebah za nadaljnji razvoj.

Namen uporabe ocenjevalnega centra: OC ima dva prevladujoča trenda uporabe. Prvi je selekcija kadrov, drugi pa razvoj na podlagi diagnosticiranja potreb, razvojnega načrtovanja in treningov. Uporaba ocenjevalnih centrov za selekcijo pomaga pri odločitvi o sprejemu zunanjih kandidatov v organizacijo oziroma o napredovanju že zaposlenih. Ključna zahteva je natančno napovedovanje poznejšega uspeha na delovnem mestu. Precejšnje število raziskav ugotavlja povezavo med rezultati kandidata v ocenjevalnem centru in njegovo poznejšo uspešnostjo pri delu. Ocenjevalni center organizaciji pomaga zaposliti boljši kader, kot če bi bili del selekcijskega postopka le testi in intervjuji. Ocenjevalni center je primerna rešitev, ko si želimo zaposliti visoko kvalificiranega in sposobnega kandidata na delovno mesto in ko lahko izbiramo med več kandidati.

metoda AC

 

Ključni elementi
Analiza delovnega mesta in določanje kompetenc predstavljata izhodišče za vse nadaljnje delo in pomeni temelje, od katerih je odvisna tudi kasnejša uspešnost. Tip in obsežnost delovnega mesta sta odvisna od namena ocenjevanja, kompleksnosti dela, informacija na delovnem mestu, ki jih že imamo in podobnostmi delovnega mesta s tistimi, ki so že bila analizirana. Pomembno je, da vključimo delovne naloge, ki jih bo delovno mesto vključevalo in kompetence, ki so za določeno delovno mesto pomembne.
Ocenjevalne naloge so zanesljive, objektivne in relevantne glede informacij, ki jih ponujajo. Izbiramo in razvijamo jih tako, a dobimo čim bolj pestro paleto podatkov o oblikah vedenja, bistvenih za ocenjevalne dimenzije, ki smo jih prej določili za analizo delovnega mesta.
Simulacije delovnih nalog so naloge, načrtovane tako, da izvabijo vedenje, povezano z merjenimi dimenzijami uspešnosti na delovnem mestu, saj se morajo udeleženci vedenjsko odzvati v konkretni situaciji.
Ocenjevalci so izurjeni strokovnjaki, ki znajo določiti in izluščiti posamezna v naprej določena vedenja. Ključno je, da je ocenjevalcev več, da informacije ne uhajajo in da so za opazovanje ustrezno usposobljeno. Zelo pomembno je, da gredo čez ustrezen trening.
Beleženje vedenja in točkovanje je nujno za kasnejšo ustrezno obravnavo. Pazimo namreč, da informacije ne uhajajo in se skrbno in sistematično beležijo. V pomoč so navadno teko imenovane “ček liste”.
Integracija podatkov poteka tako, da ocenjevalci skupaj primerjajo dobljene rezultate in skušajo doseči soglasje glede končnih ocen. O vsakem kandidatu se na koncu napiše tudi poročilo o ugotovitvah. To služi kot pripomoček, ki je v pomoč podjetju, ki sprejme končno odločitev.
Povratna informacija se razlikuje glede na osnoven, temeljen cilj ocenjevanja. Kandidatu jo podamo na koncu in se osredotočimo na njegov posamezen razvoj, lahko pa jo damo tudi po vsaki nalogi. Najpogostejša je ustna povratna informacija.
Povezovanje z drugimi metodami in tehnikami.

Zakaj nam metoda ocenjevalnega centra da več kot druge metode?Tradicionalni selekcijski postopki se osredotočajo predvsem na pretekle posameznikove dosežke. Ocenjevalni center pa simulira uporabo kompetenc, ki jih zahteva specifično delovno mesto. Pomembna odlika ocenjevalnega centra je, da so kandidati ocenjevani na podlagi sposobnosti spoprijemanja z novimi situacijami. Ocenjevanje vsaj deloma poteka v skupini, kar omogoča ocenjevanje skupinske interakcije in pridobivanje ocen od sodelavcev.

Prednosti za organizacijo so v tem, da postopek ni med krajšimi, kar pomeni, da manj zavzeti udeleženci odstopijo oz. se zaradi motivacije slabše izkažejo. To organizaciji prihrani čas. Ocenjevalni center pomeni možnost za objektivno primerjavo notranjih in zunanjih udeležencev. Omogoča opazovanje dela v skupini, s čimer dobimo širšo sliko o posamezniku in skupini. Več opazovalcev opazuje udeležence pri reševanju nalog, kar povečuje objektivnost in natančnost njihove končne ocene. Ob dobri izvedbi lahko da udeležencem tudi pozitivno povratno informacijo o odnosu organizacije do zaposlenih.

Prednosti za neposredno nadrejene so, da ocenjevalni center da informacije o dejanskem vedenju udeleženca, saj ga opazujemo prav med akcijo, pri intervjuju pa posameznik sam izbere, kaj bo povedal o sebi. To nam omogoča, da hitro ugotovimo pomanjkljivosti verbalno spretnejših udeležencev, ki za to mesto niso najprimernejši. Neposredno nadrejeni, ki sodelujejo kot ocenjevalci, pridobljene veščine uporabijo tudi pri svojem delu. Vsak pa dobi tudi napotke, kako naj s posameznim udeležencem najprimerneje ravna (vodenje, motivacija ipd.)

Prednost za udeležence je v tem, da jim je ponujena priložnost, da aktivno pokažejo svoje veščine in sposobnosti. V simulacijah specifičnih nalog dobijo izkušnjo v zvezi z delom, ki ga lahko pričakujejo v organizaciji, ocenjevani pa so glede na kriterije, odločilne za njihovo opravljanje. Posledica je manj nerealnih pričakovanj, če in ko bo udeleženec sprejet v službo. Prednost je tudi izčrpna povratna informacija o tem, kako so se izkazali. Ocenjevalni center manj diskriminira glede na raso in spol kot druge metode.

Kot za vse metode tudi tu velja, da ni dobro, da je metoda ocenjevalnega centra edini vir informacij o kandidatu. Zaželeno je, da se informacije preveri še na kakšen drug način. Najprimernejše je, da se informacije, ki jih dobimo s pomočjo ocenjevalnega centra dopolni s psihološkimi testi, ki merijo podobna vedenja, lastnosti ali kompetence.